—مەنبە
ئەمگەك قانۇنى
قانۇنلار
(1994 – يىلى 7 – ئاينىڭ 5 – كۈنى 8 – نۆۋەتلىك مەملىكەتلىك خەلق قۇرۇلتىيى دائىمىي كومىتېتىنىڭ 8 – يىغىنىدا ماقۇللىنىپ، شۇ كۈنى ئېلان قىلىندى )
1 – باب ئومۇمىي پرىنسىپ
1 – ماددا بۇ قانۇن ئەمگەكچىلەرنىڭ قانۇنىي ھوقۇق – مەنپەئىتىنى قوغداش، ئەمگەك مۇناسىۋىتىنى تەڭشەش، سوتسىيالىستىك بازار ئىگىلىكىگە ماس كېلىدىغان ئەمگەك تۈزۈمىنى ئورنىتىش ۋە قوغداش، ئىقتىسادىي تەرەققىيات ۋە ئىجتىمائىي تەرەققىياتنى ئىلگىرى سۈرۈش مەقسىتىدە، ئاساسىي قانۇنغا ئاساسەن تۈزۈپ چىقىلدى.
2 – ماددا بۇ قانۇن جۇڭخۇا خەلق جۇمھۇرىيىتى تەۋەسىدىكى كارخانىلار، يەككە ئىگىلىك تەشكىلاتلىرى (تۆۋەندە ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇن دېيىلىدۇ ) ۋە ئۇلار بىلەن ئەمگەك مۇناسىۋىتىنى ئورناتقان ئەمگەكچىلەرگە تەتبىقلىنىدۇ.
دۆلەت ئورگانلىرى، كەسپىي ئورۇنلار، ئىجتىمائىي تەشكىلاتلار ۋە ئۇلار بىلەن ئەمگەك توختامى مۇناسىۋىتىنى ئورناتقان ئەمگەكچىلەر مۇشۇ قانۇننى ئىجرا قىلىدۇ.
3 – ماددا ئەمگەكچىلەر باراۋەر ئاساستا ئىشقا ئورۇنلىشىش ۋە كەسىپ تاللاش ھوقۇقى، ئەمگەك ھەققى ئېلىش ھوقۇقى، دەم ئېلىش ھوقۇقى، ئەمگەك بىخەتەرلىكى ۋە ساقلىقنى ساقلاش مۇھاپىزىتىگە ئېرىشىش ھوقۇقى، كەسپىي ماھارەت تەربىيىسى ئېلىش ھوقۇقى، ئىجتىمائىي سۇغۇرتا ۋە پاراۋانلىقتىن بەھرىمەن بولۇش ھوقۇقى، ئەمگەك تالاش – تارتىشلىرىنى بىر تەرەپ قىلىشنى ئىلتىماس قىلىش ۋە قانۇندا بەلگىلەنگەن باشقا ئەمگەك ھوقۇقلىرىغا ئىگە.
ئەمگەكچىلەر ئەمگەك ۋەزىپىسىنى ئورۇندىشى، كەسپىي ماھارىتىنى ئۆستۈرىشى، ئەمگەك بىخەتەرلىكى ۋە ساقلىقنى ساقلاش قائىدىلىرىنى ئىجرا قىلىشى، ئەمگەك ئىنتىزامى ۋە كەسىپ ئەخلاقىغا رىئايە قىلىشى كېرەك.
4 – ماددا ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇنلار قائىدە – تۈزۈملەرنى قانۇن بويىچە ئورنىتىپ ۋە مۇكەممەللەشتۈرۈپ، ئەمگەكچىلەرنىڭ ئەمگەك قىلىش ھوقۇقىغا ئىگە بولۇشى ۋە ئەمگەك مەجبورىيىتىنى ئادا قىلىشىغا كاپالەتلىك قىلىشى لازىم.
5 – ماددا دۆلەت تۈرلۈك تەدبىرلەرنى قوللىنىپ ئىشقا ئورۇنلىشىشنى ئىلگىرى سۈرىدۇ، كەسپىي مائارىپنى تەرەققى قىلدۇرىدۇ، ئەمگەك ئۆلچىمىنى بېكىتىدۇ، ئىقتىسادىي كىرىمنى تەڭشەيدۇ، ئىجتىمائىي سۇغۇرتا تۈزۈمىنى مۇكەممەللەشتۈرىدۇ، ئەمگەك مۇناسىۋىتىنى ماسلاشتۇرىدۇ، ئەمگەكچىلەرنىڭ تۇرمۇش سەۋىيىسىنى تەدرىجىي ئۆستۈرىدۇ.
6 – ماددا دۆلەت ئەمگەكچىلەرنىڭ ئىجتىمائىي مەجبورىيەت ئەمگىكىگە قاتنىشىشىنى تەشەببۇس قىلىدۇ، ئەمگەك مۇسابىقىسى ۋە ئورۇنلۇق تەكلىپ بېرىش پائالىيىتىنى قانات يايدۇرىدۇ. ئەمگەكچىلەرنىڭ پەن – تەتقىقاتى، تېخنىكا يېڭىلاش، كەشپىيات، ئىجادىيەت بىلەن شۇغۇللىنىشىغا ئىلھام بېرىدۇ ۋە ئۇنى قوغدايدۇ، ئەمگەك نەمۇنىچىلىرىنى، ئىلغار خىزمەتچىلەرنى تەقدىرلەيدۇ ۋە مۇكاپاتلايدۇ.
7 – ماددا ئەمگەكچىلەر قانۇن بويىچە ئىشچىلار ئۇيۇشمىسىغا قاتنىشىشقا ۋە ئۇنى تەشكىللەشكە ھوقۇقلۇق.
ئىشچىلار ئۇيۇشمىسى ئەمگەكچىلەرنىڭ قانۇنىي ھوقۇق – مەنپەئىتىگە ۋەكىللىك قىلىدۇ ۋە ئۇنى قوغدايدۇ،قانۇن بويىچە مۇستەقىل پائالىيەت ئېلىپ بارىدۇ.
8 – ماددا ئەمەگەكچىلەر قانۇندىكى بەلگىلەر بويىچە ئىشچى – خىزمەتچىلەر يىغىنى، ئىشچى – خىزمەتچىلەر قۇرۇلتىيى ياكى باشقا شەكىللەر ئارقىلىق، دېموكراتىك باشقۇرۇشقا قاتنىشىدۇ ياكى ئۆزلىرىنىڭ قانۇنىي ھوقۇق – مەنپەئىتىنى قوغداش توغرىسىدا ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇن بىلەن باراۋەر ئاساستا كېڭىشىدۇ.
9 – ماددا گوۋۇيۈەننىڭ ئەمگەك مەمۇرىيىتى تارمىقى پۈتۈن مەملىكەتنىڭ ئەمگەك خىزمىتىگە مەسئۇل بولىدۇ.
ناھىيە دەرىجىلىكتىن يۇقىرى يەرلىك خەلق ھۆكۈمەتلىرىنىڭ ئەمگەك مەمۇرىيىتى تارمىقى ئۆز مەمۇرىي رايونىنىڭ ئەمگەك خىزمىتىگە مەسئۇل بولىدۇ.
2 – باب ئىشقا ئورۇنلىشىشنى ئىلگىرى سۈرۈش
10 – ماددا دۆلەت ئىقتىسادىي تەرەققىيات ۋە ئىجتىمائىي تەرەققىياتنى ئىلگىرى سۈرۈش ئارقىلىق ئىشقا ئورۇنلىشىش شارائىتى ھازىرلايدۇ، ئىشقا ئورۇنلىشىش پۇرسىتىنى كۆپەيتىدۇ.
دۆلەت كارخانىلار، كەسپىي ئورۇنلار ۋە ئىجتىمائىي تەشكىلاتلارنىڭ قانۇن، مەمۇرىي نىزاملاردا بەلگىلەنگەن دائىرىدە كەسىپلەرنى ئېچىپ ياكى تىجارەت دائىرىسىنى كېڭەيتىپ، ئىشقا ئورۇنلىشىش پۇرسىتىنى كۆپەيتىشىگە ئىلھام بېرىدۇ.
دۆلەت ئەمگەكچىلەرنىڭ ئۆزلۈكىدىن تەشكىللىنىپ ئىشقا ئورۇنلىشىشىغا ۋە يەككە ئىگىلىك بىلەن شۇغۇللىنىپ ئىشقا ئورۇنلىشىشىغا مەدەت بېرىدۇ.
11 – ماددا يەرلىك ھەر دەرىجىلىك خەلق ھۆكۈمەتلىرى تەدبىر قوللىنىپ، كۆپ خىل شەكىلدىكى كەسىپكە تۇنۇشتۇرۇش ئاپپاراتلىرىنى كۆپەيتىپ، ئىشقا ئورۇنلاشقۇچىلار ئۈچۈن خىزمەت قىلىشى لازىم .
12 – ماددا ئەمگەكچىلەر ئىشقا ئورۇنلىشىشتا مىللىتى، ئىرقى، جىنسى ۋە دىنىي ئېتىقادىنىڭ ئوخشىماسلىقى سەۋەبىدىن كەمسىتىلمەيدۇ.
13 – ماددا ئاياللار ئىشقا ئورۇنلىشىشتا ئەرلەر بىلەن باراۋەر ھوقۇققا ئىگە. ئىشچى قوبۇل قىلغاندا، جىنسى ئايرىما تۈپەيلىدىن ئاياللارنى قوبۇل قىلماسلىققا ياكى قوبۇل قىلىش ئۆلچىمىنى ئۆستۈرۋىلىشقا يول قويۇلمايدۇ. دۆلەت ئاياللارغا ماس كەلمەيدۇ، دەپ بەلگىلگەن ئىش تۈرى ۋە ئىش ئورنى بۇنىڭ سىرتىدا.
14 – ماددا مېيىپلار،ئاز سانلىق مىللەت كىشىلىرى ۋە ھەربىي سەپتىن قايتقانلارنى ئىشقا ئورۇنلاشتۇرۇشقا، قانۇن – نىزاملاردا ئالاھىدە بەلگىلىمە بولسا، شۇ بەلگىلىمە ئىجرا قىلىنىدۇ.
15 – ماددا ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇنلارنىڭ قۇرامىغا يەتمىگەنلەردىن 16 ياشقا توشمىغانلارنى ئىشلىتىشى مەنئى قىلىنىدۇ.
ئەدەبىيات – سەنئەت، تەنتەربىيە ۋە ئالاھىدە ھۈنەر – سەنئەت ئورۇنلىرى قۇرامىغا يەتمىگەنلەردىن 16 ياشقا توشمىغانلارنى ئىشلەتسە، دۆلەتنىڭ ئالاقىدار بەلگىلىمىلىرىگە ئاساسەن، تەستىقلىتىش رەسىمىيىتىنى بېجىرىشى ھەمدە ئۇلارنىڭ مەجبۇرىيەت مائارىپىدىن بەھرىمەن بولۇش ھوقۇقىنى كاپالەتلەندۈرۈشى شەرت.
3 – باب ئەمگەك توختامى ۋە كوللېكتىپ توختام
16 – ماددا ئەمگەك توختامى _ ئەمگەكچىلەر بىلەن ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇن ئوتتۇرىسىدا ئەمگەك مۇناسىۋىتى ئورنىتىلغان، ئىككى تەرەپنىڭ ھوقۇق ۋە مەجبۇرىيىتى ئايدىڭلاشتۇرۇلغان كېلىشىم.
ئەمگەك مۇناسىۋىتى ئورنىتىشتا ئەمگەك مۇناسىۋىتى ئورنىتىشتا ئەمگەك توختامى تۈزۈش لازىم .
17 – ماددا ئەمگەك توختامى تۈزەش ۋە ئۆزگەرتىشتە باراۋەر بولۇش، ئۆزى ئىختىيار قىلىش، بىردەك كېڭىشىپ بىرلىككە كېلىش پرىنسىپىغا ئەمەل قىلىش كېرەك، قانۇن، مەمۇرىي نىزاملاردىكى بەلگىلىمىلەرگە خىلاپلىق قىلىشقا يول قويۇلمايدۇ.
ئەمگەك توختامى قانۇن بويىچە تۈزۈلگەن ھامان قانۇنىي چەكلەش كۈچىگە ئىگە بولىدۇ، ئىككى تەرەپ ئۇنىڭدا بەلگىلەنگەن مەجبۇرىيەتلەرنى ئادا قىلىشى شەرت.
18 – ماددا تۆۋەندىكىدەك ئەمگەك توختاملىرى كۈچكە ئىگە بولمايدۇ:
(1) قانۇن، مەمۇرىي نىزاملارغا خىلاپ ئەمگەك توختاملىرى؛
(2) ئالداش ۋە تەھدىت سېلىش ۋاستىلىرى ئارقىلىق تۈزۈلگەن ئەمگەك توختاملىرى.
كۈچكە ئىگە بولمىغان ئەمگەك توختاملىرى تۈزۈلگەن ۋاقىتتىن باشلارپلا قانۇنىي چەكلەش كۈچىگە ئىگە ئەمەس دەپ مۇئەييەنلەشتۈرۈلگەندە، قالغان قىسىمىنىڭ كۈچكە ئىگە بولىشىغا تەسر تەتكۈزمىسە، قالغان قىسىمى كۈچكە ئىگە بولىۋېرىدۇ.
ئەمگەك توختامىنىڭ كۈچكە ئىگە بولمايدىغانلىقىنى ئەمگەك تالاش – تارتشلىرى كېسىم ھەيئىتى ياكى خەلق سوت مەھكىمىسى مۇئەييەنلەشتۈرىدۇ.
19 – ماددا ئەمگەك توختامى يازما تۈزۈلۈشى ھەمدە ئۇنىڭ تۆۋەندىكى ماددىلىرى بولۇشى لازىم:
(1) ئەمگەك توختامىنىڭ مۇددىتى؛
(2) خىزمەت مەزمۇنى؛
(3) ئەمگەك مۇھاپىزىتى ۋە ئەمگەك شارائىتى؛
(4) ئەمگەك ھەققى؛
(5) ئەمگەك ئىنتىزامى؛
(6) ئەمگەك توختامىنى توختىتىش شەرتى؛
(7) ئەمگەك توختامىغا خىلاپلىق قىلغانلىق جاۋابكارلىقى.
ئەمگەك توختامىنىڭ يۇقىرىدىكى تارماقتا بەلگىلەنگەن زۆرۈر مەزمۇنلىرىدىن باشقىلىرىنى ئىككى تەرەپ كېڭىشىپ بېكىتسە بولىدۇ.
20 – ماددا ئەمگەك توختامىنىڭ مۇددىتى تۇرۇقلىق مۇددەت، تۇراقسىز مۇددەت ۋە مۇئەييەن خىزمەت ۋەزىپىسىنى ئورۇنداش مۇددىتى دەپ ئايرىلىدۇ.
ئەمگەكچىنىڭ بىر ئورۇندا ئۇدا ئىشلىگەن ۋاقتى ئون يىلدىن ئاشقان بولۇپ، ئىككى تەرەپ توختامنى داۋاملاشتۇرۇشقا قوشۇلغان ئەھۋالدا، ئەمگەكچى تۇراقسىز مۇددەتلىك ئەمگەك توختامى تۈزۈشنى ئوتتۇرىغا قويسا تۇراقسىز مۇددەتلىك ئەمگەك توختامى تۈزۈشى كېرەك.
21 – ماددا ئەمگەك توختامىدا سىناپ ئىشلىتىش مۇددىتى كېڭىشىپ بېكىتىلسە بولىدۇ، سىناپ ئىشلىتىش مۇددىتى ئەڭ ئۇزۇن بولغاندىمۇ ئالتە ئايدىن ئېشىپ كەتمەسلىكى كېرەك.
22 – ماددا ئەمگەك توختامى تۈزۈشكەن ئىككى تەرەپ ئەمگەك توختامىغا ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇننىڭ سودا مەخپىيەتلىكىنى ساقلاشقا ئائىت ئىشلارنى كېلىشىپ كىرگۈزسە بولىدۇ.
23 – ماددا ئەمگەك توختامىنىڭ مۇددىتى توشقاندا ياكى توختام تۈزۈشكەن ئىككى تەرەپ توختامنى توختىتىش ھەققىدە كېلىشكەن شەرتلەر ھازىرلانغاندا، ئەمگەك توختامى توختىتىلىدۇ.
24 – ماددا ئەمگەك توختامى تۈزۈشكەن ئىككى تەرەپ كېڭىشىپ بىرلىككە كەلسە، ئەمگەك توختامىنى بىكار قىلسا بولىدۇ.
25 – ماددا ئەمگەكچىدە تۆۋەندىكى ئەھۋاللارنىڭ بىرى كۆرۈلگەندە، ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇن توختامنى بىكار قىلسا بولىدۇ:
(1) سىناپ ئىشلىتىش مەزگىلىدە قوبۇل قىلىش شەرتىگە ئۇيغۇن كەلمەيدىغانلىقىنى ئىسپاتلىغان بولسا؛
(2) ئەمگەك ئىنتىزامىغا ياكى ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇننىڭ قائىدە – تۈزۈملىرىگە ئېغىر خىلاپلىق قىلغان بولسا؛
(3) ئېغىر دەرىجىدە مەسئۇلىيەتسىزلىك ۋە نەپسىيانەتچىلىك قىلىپ، ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇننىڭ مەنپەئىتىگە زور زىيان يەتكۈزگەن بولسا؛
(4) قانۇن بويىچە جىنايى جاۋابكارلىققا تارتىلغان بولسا.
26 – ماددا تۆۋەندىكى ئەھۋاللارنىڭ بىرى كۆرۈلگەندە ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇن ئەمگەك توختامىنى بىكار قىلسا بولىدۇ، بىراق بۇنى ئەمگەكچىگە 30 كۈن بۇرۇن يازما ئۇقتۇرۇش كېرەك:
(1) ئەمگەكچى كېسەل بولۇپ ياكى ئىش ئۈستىدە بولمىغان سەۋەبلەر بىلەن زەخىملىنىپ، داۋالىنىش مۇددىتى تۇشقاندىن كېيىن ئەسلىدە ئىشلەۋاتقان ئىشنى قىلالمىغان، ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇن قايتىدىن ئورۇنلاشتۇرغان ئىشنىمۇ قىلالمىغان بولسا؛
(2) ئەمگەكچى ئىشنىڭ ھۆددىسىدىن چىقالمىسا، تەربىيلەنگەن ياكى ئىش ئورنى تەڭشەلگەندىن كېيىنمۇ ئىشنىڭ ھۆددىسىدىن چىقالمىسا؛
(3) ئەمگەك توختامىنى تۈزگەندە ئاساس قىلىنغان ئوبيېكىت ئەھۋالدا زور ئۆزگىرىش بولۇپ، شۇ توختامنى ئىجرا قىلىش مۇمكىن بولماي، توختام تۈزۈشكەن ئىككى تەرەپ كېڭىشىپ توختامنى ئۆزگەرتىش توغرىسىدا كېلىشىم ھاسىل قىلالمىغان بولسا.
27 – ماددا ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇن ۋەيران بولۇش گىردابىغا بېرىپ قېلىپ، قانۇندىكى بەلگىلىمە بويىچە تەرتىپكە سېلىۋاتقان مەزگىلدە ياكى ئىشلەپچىقىرىش – تىجارەت ئەھۋالىدا ئېغىر قىيىنچىلىق يۈز بېرىپ، ئادەم قىسقارتىش ھەقىقەتەن زۆرۈر بولغاندا، 30 كۈن بۇرۇن ئىشچىلار ئۇيۇشمىسى ياكى بارلىق ئىشچى – خىزمەتچىلەرگە ئەھۋالنى ئېنىق چۈشەندۈرۈشى كېرەك. ئىشچىلار ئۇيۇشمىسى ياكى ئىشچى – خىزمەتچىلەرنىڭ پىكرىنى ئېلىپ، ئەمگەك مەمۇرىيىتى تارمىقىغا دوكلات قىلغاندىن كېيىن، ئادەمنى قىسقارتسا بولىدۇ.
ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇن مۇشۇ ماددىدىكى بەلگىلىمە بويىچە ئادەم قىسقارتقاندىن كېيىن، ئالتە ئاي ئىچىدە يەنە ئادەم قوبۇل قىلماقچى بولسا، قىسقارتىۋېتىلگەنلەرنى ئالدى بىلەن قوبۇل قىلىشى كېرەك.
28 – ماددا ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇنلار مۇشۇ قانۇننىڭ 24 - ، 26 - ۋە 27 – ماددىلىرىدىكى بەلگىلىمىلەر بويىچە ئەمگەك توختامىنى بىكار قىلغاندا، دۆلەتنىڭ ئالاقىدار بەلگىلىمىلەرگە ئاساسەن قوشۇمچە ئىقتىسادىي تولۇقلىما تۆلىشى كېرەك.
29 – ماددا ئەمگەكچىدە تۆۋەندىكى ئەھۋاللارنىڭ بىرى كۆرۈلگەندە، ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇننىڭ مۇشۇ قانۇننىڭ 26 – ۋە 27 – ماددىسىدىكى بەلگىلىمىلەرنى ئاساس قىلىپ، ئەمگەك توختامىنى بىكار قىلىشىغا يول قويۇلمايدۇ.
(1) كەسىپ كېسىلىگە گىرىپتار بولۇپ ياكى ئىش ئۈستىدە زەخىملىمىپ ئەمگەك ئىقتىدارىنى يوقاتقانلىقى ياكى قىسمەن يوقاتقانلىقى مۇئەييەنلەشتۈرۈلسە؛
(2) كېسەل بولۇپ ياكى زەخىملىنىپ، بەلگىلەنگەن مۇددەت ئىچىدە داۋالىنىۋاتقان بولسا؛
(3)ئايال ئىشچى – خىزمەتچىلەر ھامىلىدارلىق، تۇغۇتلۇق، بالائېمىتىش مەزگىلىدە تۇرۇۋاتقان بولسا؛
(4) قانۇن ۋە مەمۇرىي نىزاملاردا بەلگىلەنگەن باشقا ئەھۋاللار كۆرۈلسە.
30 – ماددا ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇننىڭ ئەمگەك توختامىنى بىكار قىلىشىنى ئىشچىلار ئۇيۇشمىسى مۇۋاپىق كۆرمىسە ئۆز پىكرىنى بېرىشكە ھوقۇقلۇق. ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇن قانۇن – نىزام ياكى ئەمگەك توختامىغا خىلاپلىق قىلسا، ئىشچىلار ئۇيۇشمىسى قايتىدىن بىر تەرەپ قىلىشنى ئىلتىماس قىلسا ياكى دەۋا قىلسا، ئىشچىلار ئۇيۇشمىسى قانۇن بويىچە ئۇنىڭغا مەدەت ۋە ياردەم بېرىشى كېرەك.
31 – ماددا ئەمگەكچى ئەمگەك توختامىنى بىكار قىلماقچى بولسا، ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇنغا 30 كۈن بۇرۇن يازما ئۇقتۇرۇشى كېرەك.
32 – ماددا تۆۋەندىكى ئەھۋالدا، ئەمگەكچى ئەمگەك توختامىنى بىكار قىلغانلىقىنى ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇنغا ۋاقتىدا ئۇقتۇرۇپ قويسا بولىدۇ:
(1) سىناپ ئىشلىتىش مەزگىلىدە بولسا؛
(2) ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇن ئەمگەكچىلەرنى زورلۇق ئىشلىتىش، تەھدىت سېلىش ياكى جىسمانىي ئەركىنلىكىنى قانۇنسىز چەكلەش ۋاستىلىرىنى قوللىنىش ئارقىلىق ئەمگەك قىلىشقا زورلىغان بولسا؛
(3)ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇن ئەمگەك توختامىدا پۈتۈشكىنى بويىچە ئەمگەك ھەققى بەرمىگەن ياكى ئەمگەك شارائىتى يارىتىپ بەرمىگەن بولسا.
33 – ماددا كارخانا ئىشچى – خىزمەتچىلىرى كارخانا بىلەن ئەمگەك ھەققى، ئىش ۋاقتى، دەم ئېلىش ۋاقتى، ئەمگەك بىخەتەرلىكى ۋە ساقلىقنى ساقلاش، سۇغۇرتا، پاراۋانلىق ئىشلىرى ئۈستىدە كوللىكتىپ توختام تۈزسە بولىدۇ. كوللېكتىپ توختام لايىھىسى ئىشچى – خىزمەتچىلەر قۇرۇلتىيى ياكى بارلىق ئىشچى – خىزمەتچىلىرنىڭ ماقۇللۇقىدىن ئۆتكۈزۈلۈشى كېرەك.
كوللېكتىپ توختامنى ئىشچىلار ئۇيشمىسى ئىشچى – خىزمەتچىلەرگە ۋاكالىتەن كارخانا بىلەن ئىمزالايدۇ، ئىشچىلار ئۇيۇشمىسى قۇرۇلمىغان كارخانىلاردا ئىشچى – خىزمەتچىلەر كۆرسەتكەن ۋەكىل كارخانا بىلەن ئىمزالايدۇ.
34 – ماددا كوللېكتىپ توختام ئىمزالانغاندىن كېيىن، ئەمگەك مەمۇرىيىتى تارماقلىرىغا يوللىنىدۇ؛ ئەمگەك مەمۇرىيىتى تارماقلىرى كوللېكتىپ توختامنى تاپشۇرۋالغان كۈندىن باشلاپ 15 كۈن ئىچىدە باشقىچە پىكىرنى ئوتتۇرىغا قويمىسا، كوللېكتىپ توختام كۈچكە ئىگە بولىدۇ.
35 – ماددا قانۇن بويىچە ئىمزالانغان كوللېكتىپ توختام كارخانا بىلەن كارخانىدىكى بارلىق ئىشچى – خىزمەتچىلەر بىلەن كارخانا تۈزگەن ئەمگەك ھەققى قاتارلىق ئۆلچەملەر كوللېكتىپ توختامدا بەلگىلەنگەن ئۆلچەمدىن تۆۋەن بولماسلىقى كېرەك.
4 – باب ئىش ۋاقتى ۋە دەم ئېلىش
36 – ماددا دۆلەت ئەمگەكچىنىڭ كۈنلۈك ئىش ۋاقتى سەككىز سائەتتىن ئاشمايدىغان، ھەپتىلىك ئوتتۇرىچە ئىش ۋاقتى 44 سائەتتىن ئاشمايدىغان ئىش ۋاقتى تۈزۈمىنى يولغا قويىدۇ.
37 – ماددا ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇنلار ئىشىغا قاراپ ئىشلەيدىغان ئەمگەكچىلەرنىڭ ئەمگەك نورمىسى بىلەن ئىش بېشىغا قاراپ بېرىلىدىغان ئەمگەك ھەققى ئۆلچىمىنى مۇشۇ قانۇننىڭ 36 – ماددىسىدا بەلگىلەنگەن ئىش ۋاقتى تۈزۈمىگە ئاساسەن مۇۋاپىق بېكىتىشى كېرەك.
38 – ماددا ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇنلار ئەمگەكچىلەرنىڭ ھەپتىدە ئاز بولغاندىمۇ بىر كۈن دەم ئېلىشىغا كاپالەتلىك قىلىشى كېرەك.
39 – ماددا كارخانىلار ئىشلەپچىقىرىش ئالاھىدىلىكى سەۋەبىدىن مۇشۇ قانۇننىڭ 36 – ۋە 38 – ماددىسىدىكى بەلگىلىمىنى ئىجرا قىلالمىسا، ئەمگەك مەمۇرىيىتى تارمىقىنىڭ تەستىقى بىلەن باشقىچە ئىش ۋاقتى ۋە دەم ئېلىش چارىسىنى يولغا قويسا بولىدۇ.
40 – ماددا ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇنلار ئەمگەكچىلەرنى تۆۋەندىكى ھېيىت – بايرام كۈنلىرىدە قانۇن بويىچە دەم ئېلىشقا ئورۇنلاشتۇرۇشى كېرەك:
(1) يېڭى يىل بايرىمى؛
(2) باھار بايرىمى؛
(3) خەلقئارا ئەمگەكچىلەر بايرىمى؛
(4) دۆلەت بايرىمى؛
(5) قانۇن – نىزاملاردا دەم ئېلىش بەلگىلەنگەن باشقا ھېيىت – بايرام كۈنلىرى.
41 – ماددا ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇن ئىشلەپچىقىرىش، تىجارەت ئېھتىياجىغا ئاساسەن، ئىش ۋاقتىنى ئوزارتسا بولىدۇ، ئۇزارتىلغان ۋاقىت ئادەتتە كۈنلۈكى بىر سائەتتىن ئېشىپ كەتمەسلىكى كېرەك؛ ئالاھىدە سەۋەبلەر تۈپەيلىدىن ئىش ۋاقتىنى ئۇزارتىشقا توغرا كەلسە، ئەمگەكچىلەرنىڭ تەن سالامەتلىكىگە كاپالەتلىك قىلىش شەرتى ئاستىدا ئۇزارتىلغان ئىش ۋاقتى كۈنىگە ئۈچ سائەتتىن ئېشىپ كەتمەسلىكى كېرەك.
42 – ماددا تۆۋەندىكى ئەھۋاللارنىڭ بىرى كۆرۈلسە، ئىش ۋاقتىنى ئۇزارتىش بۇ قانۇننىڭ 41 – ماددىسىدىكى بەلگىلىمىنىڭ چەكلىمىسىگە ئۇچرىمايدۇ.
(1) تەبىئي ئاپەت ۋە ھادىسە يۈز بەرسە ياكى باشقا سەۋەبلەر تۈپەيلىدىن ئەمگەكچىلەرنىڭ ھاياتى ۋە مال – مۈلكىنىڭ بىخەتەرلىكىگە تەھدىت يېتىپ، جىددىي بىر تەرەپ قىلىش زۆرۈر بولسا؛
(2) ئىشلەپچىقىرىش ئۈسكۈنىلىرى، قاتناش – ترانسپورت لىنىيىسى ۋە جامائەت ئەسلىھەلىرىدىن كاشلا چىقىپ، ئىشلەپچىقىرىشقا ۋە ئومۇمنىڭ مەنپەئىتىگە تەسىر يېتىپ، جىددىي ئوڭشاش زۆرۈر تېپىلسا؛
(3) قانۇن ۋە مەمۇرىي نىزاملاردا بەلگىلەنگەن باشقا ئەھۋاللار كۆرۈلسە.
43 – ماددا ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇننىڭ بۇ قانۇندىكى بەلگىلىمىلەرگە خىلاپلىق قىلىپ، ئەمگەكچىلەرنىڭ ئىش ۋاقتىنى ئۇزارتىشىغا يول قويۇلمايدۇ.
44 – ماددا تۆۋەندىكى ئەھۋاللارنىڭ بىرى كۆرۈلسە، ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇن تۆۋەندىكى ئۆلچەم بويىچە ئەمگەكچىگە نورمال ئىش ۋاقتىدىكى ئىش ھەققىدىن يۇقىرى ھەق بېرىشى كېرەك:
(1)ئەمگەكچىنىڭ ئىش ۋاقتىنى ئۇزاتىشىنى ئورۇنلاشتۇرغاندا، بېرىلىدىغان ھەق شۇ ئەمگەكچىنىڭ ئىش ھەققىنىڭ 150 تىن تۆۋەن بولماسلىقى؛
(2) دەم ئېلىش كۈنلىرى ئەمگەكچىنى ئىشلەشكە ئۇرۇنلاشتۇرۇپ، دەم ئېلىشىنى تولۇقلاپ بېرەلمىگەندە، بېرىلىدىغان ھەق شۇ ئەمگەكچىنىڭ ئىش ھەققىنىڭ 200 تىن تۆۋەن بولماسلىقى؛
(3) ئەمگەكچىنىڭ قانۇندا بەلگىلەنگەن دەم ئېلىش كۈنلىرىدە ئىشلەتكەندە، بېرىلىدىغان ھەق شۇ ئەمگەكچىنىڭ ئىش ھەققىنىڭ 300 تىن تۆۋەن بولماسلىقى كېرە%ك.
45 – ماددا دۆلەت ئىش ھەققى توختىتىلمايدىغان يىللىق ئوتپوسكا تۈزۈمىنى يولغا قويىدۇ.
ئۇدا ئىشلىگەن ۋاقتى بىر يىلدىن ئاشقان ئەمگەكچى ئىش ھەققى توختىتىلمايدىغان يىللىق ئوتپوسكىدىن بەھرىمەن بولىدۇ. بۇنىڭ كونكرېت چارىسنى گوۋۇيۈەن بەلگىلەيدۇ.
5 – باب ئىش ھەققى
46 – ماددا ئىش ھەققى تەقسىماتىدا ئەمگىكىگە قاراپ تەقسىم قىلىش پرىنسىپىغا ئەمەل قىلىنىپ، ئوخشاش ھەق بېرىلىدۇ.
ئىش ھەققى سەۋىيىسى ئىقتىسادىي تەرەققىيات ئاساسىدا تەدرىجىي ئۆستۈرۈلىدۇ. دۆلەت ئىش ھەققى ئومۇمىي مىقدارىنى ماكرولۇق تەڭشەيدۇ ۋە تىزگىنلەيدۇ.
47 – ماددا ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇن شۇ ئورۇننىڭ ئىشلەپچىقىرىش – تىجارەت ئالاھىدىلىكى ۋە ئىقتىسادىي ئۈنۈمىگە ئاساسەن، شۇ ئورۇننىڭ ئىش ھەققى تەقسىمات شەكلى بىلەن ئىش ھەققى سەۋىيىسىنى قانۇن بويىچە ئۆز ئالدىغا بېكىتىدۇ.
48 – ماددا دۆلەت ئەڭ تۆۋەن ئىش ھەققىگە كاپالەتلىك قىلىش تۈزۈمىنى يولغا قويىدۇ. ئەڭ تۆۋەن ئىش ھەققىنىڭ كونكرېت ئۆلچىمىنى ئۆلكىلىك، ئاپتونوم رايونلۇق، بىۋاستە قاراشلىق شەھەرلىك خەلق ھۆكۈمەتلىرى بەلگىلەيدۇ ھەمدە گوۋۇيۈەنگە ئەنگە ئالدۇرىدۇ.
ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇننىڭ ئەمگەكچىگە بېرىدىغان ئىش ھەققى شۇ جاينىڭ ئەڭ تۆۋەن ئىش ھەققى ئۆلچىمىدىن تۆۋەن بولماسلىقى كېرەك.
49 – ماددا ئەڭ تۆۋەن ئىش ھەققى ئۆلچىمىنى بېكىتىش ۋە تەڭشەشتە تۆۋەندىكى ئامىللاردىن ئومۇملاشتۇرۇپ پايدىلىنىش كېرەك:
(1) ئەمگەكچىنىڭ ئۆزىنىڭ ۋە ئۇ باقىدىغان ئادەمنىڭ ئوتتۇرىچە ئەڭ تۆۋەن تۇرمۇش خىراجىتى؛
(2) ئىجتىمائىي ئوتتۇرىچە ئىش ھەققى سەۋىيسى؛
(3) ئەمگەك ئۈنۈمدارلىقى؛
(4) ئىشقا ئورۇنلىشىش ئەھۋالى؛
(5) رايونلارنىڭ ئىقتىسادىي تەرەققىيات سەۋىيىسى جەھەتتىكى پەرقى.
50 – ماددا ئەمگەكچىگە ئىش ھەققى ئۈچۈن ئايمۇئاي پۇل بېرىلىدۇ. ئەمگەكچىلەرنىڭ ئىش ھەققىنى تۇتۇپ قېلىشقا ياكى سەۋەبسىز كېچىكتۈرۈشكە يول قويۇلمايدۇ.
51 – ماددا ئەمگەكچىنىڭ قانۇندا بەلگىلەنگەن دەم ئېلىش كۈنلىرىدە، ئۇلار توي – تۆكۈن، ئۆلۈم – تېتىم رۇخسىتىنى ئالغان ۋە قانۇن بويىچە ئىجتىمائىي پائالىيەتكە قاتناشقاندا، ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇن ئىش ھەققىنى قانۇن بويىچە بېرىدۇ.
6 – باب ئەمگەك بىخەتەرلىكى ۋە ساقلىقنى ساقلاش
52 – ماددا ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇن ئەمگەك بىخەتەرلىكى ۋە ساقلىقنى ساقلاش قائىدىسى ۋە ئۆلچىمىنى قەتئىي ئىجرا قىلىپ، ئەمگەكچىلەرگە ئەمگەك بىخەتەرلىكى ۋە ساقلىقنى ساقلاش تەربىيىسى ئېلىپ بېرىپ، ئەمگەك جەريانىدا ھادىسە يۈز بېرىشىنىڭ ئالدىنى ئېلىپ، كەسپىي زىيان – زەخمەتنى ئازايتىش كېرەك.
53 – ماددا ئەمگەك بىخەتەرلىكى ۋە ساقلىقنى ساقلاش ئەسلىھەلىرى دۆلەت بەلگىلىگەن ئۆلچەمگە ئۇيغۇن بولۇشى شەرت. يېڭىدىن قۇرۇلىدىغان، ئۆزگەرتىلىدىغان، كېڭەيتىلىدىغان قۇرۇلۇشلارنىڭ ئەمگەك بىخەتەرلىكى ۋە ساقلىقنى ساقلاش ئەسلىھەلىرى غول قۇرۇلۇشى بىلەن تەڭلا لايىھىلەش، تەڭلا ئىش باشلاش ئاساسىدا، تەڭلا ئىشلەپچىقىرىشقا كىرىشتۈرۈلۈشى شەرت.
54 – ماددا ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇن ئەمگەكچىلەرگە دۆلەتنىڭ بەلگىلىمىسىگە ئويغۇن بولغان ئەمگەك بىخەتەرلىكى ۋە ساقلىقنى ساقلاش شارائىتى يارىتىپ بېرىشى ۋە ئۇلارنى زۆرۈر بولغان ئەمگەك مۇھاپىزەت بۇيۇملىرى بىلەن تەمىنلىشى تەرت. كەسپىي زىيان – زەخمىتى بار مەشغۇلات بىلەن شەغۇللىنىدىغان ئەمگەكچىلەرنىڭ سالامەتلىكىنى قەرەللىك تەكشۈرتۈپ تۇرۇشى كېرەك.
55 – ماددا ئالاھىدە مەشغۇلات بىلەن شۇغۇللىنىدىغان ئەمگەكچىلەر مەخسۇس تەربىيلىنىشى ھەمدە ئالاھىدە مەشغۇلات سالاھىيىتىگە ئېرىشىشى شەرت.
56 – ماددا ئەمگەكچىلەر ئەمگەك جەريانىدە بىخەتەر مەشغۇلات قائىدىسىگە قاتتىق رىئايە قىلىشى شەرت.
ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇندىكى باشقۇرغۇچىلار قائىدىگە خىلاپ ھالدا قوماندانلىق قىلسا، قاراملىق بىلەن مەشغۇلات قىلىشقا زورلىسا، ئەمگەكچى ئۇنى رەت قىلىشقا ھوقۇقلۇق؛ ئەمگەكچى ھاياتىنىڭ بىخەتەرلىكىگە ۋە سالامەتلىكىگە زىيانلىق قىلمىشلارنى تەنقىد قىلىش، پاش قىلىشقا ۋە ئۇ ھەقتە شىكايەت قىلىشقا ھوقۇقلۇق.
57 – ماددا دۆلەت زەخىملىنىش، ئۆلۈش ھادىسىلىرىنى ۋە كەسىپ كېسىلىگە گىرىپتار بولغانلارنى ستاتىستىكىلاش، مەلۇم قىلىش ۋە بىر تەرەپ قىلىش تۈزۈمى ئورنىتىدۇ. ناھىيە دەرىجىلىلتىن يۇقىرى ھەر دەرىجىلىك خەلق ھۆكۈمەتلىرىنىڭ ئەمگەك مەمۇرىيتى تارمىقى، ئالاقىدار تارماقلار ۋە ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇنلار ئەمگەكچىلەرنىڭ ئەمگەك جەريانىدىكى زەخىملىنىش، ئۆلۈش ھادىسىلىرى ۋە كەسىپ كېسىلىگە گىرىپتار بولۇش ئەھۋالىنى قانۇن بويىچە ستاتىستىكىلايدۇ، مەلۇم قىلىدۇ ۋە بىر تەرەپ قىلىدۇ.
7 – باب ئايال ئىشچى – خىزمەتچىلەر ۋە قۇرامىغا يەتمىگەن ئىشچىلارنى ئالاھىدە مۇھاپىزەت قىلىش
58 – ماددا دۆلەت ئايال ئىشچى – خىزمەتچىلەر ۋە قۇرامىغا يەتمىگەن ئىشچىلارغا ئالاھىدە ئەمگەك مۇھاپىزىتىنى يولغا قويىدۇ.
قۇرامىغا يەتمىگەن ئىشچى 16 ياشقا توشقان، 18 ياشقا توشمىغان ئەمگەكچىلەرنى كۆرسىتىدۇ.
59 – ماددا ئايال ئىشچى – خىزمەتچىلەرنى كان قۇدۇقى ئاستىغا، دۆلەت بېكەتكەن 4 – دەرىجىلىك سىجىللىققا ئىگە جىسمانىي ئەمگەككە ۋە ئۇلارنىڭ شۇغۇللىنىشى چەكلەنگەن باشقا ئەمگەكلەرگە ئورۇنلاشتۇرۇش مەنئى قىلىنىدۇ.
60 – ماددا ئايال ئىشچى – خىزمەتچىلەرنى ھېيىز مەزگىلىدە، ئېگىز جايدا، تۆۋەن تېمپېراتۇرا شارائىتىدا ۋە سوغۇق سۇدا مەشغۇلات قىلىشقا ھەمدە دۆلەت بېكەتكەن 3 – دەرىجىلىك سىجىللىققا ئىگە جىسمانىي ئەمگەكلەرگە ئورۇنلاشتۇرۇشقا يول قويۇلمايدۇ.
61 – ماددا ئايال ئىشچى – خىزمەتچىلەرنى ھامىلدار مەزگىلدە دۆلەت بېكىتكەن 3 – دەرىجىلىك سىجىللىققا ئىگە جىسمانىي ئەمگەككە ۋە ھامىلىدار مەزگىلدە شۇغۇللىنىش چەكلەنگەن ئەمگەككە ئورۇنلاشتۇرۇشقا يول قويۇلمايدۇ. ھامىلدار بولغىنىغا يەتتە ئايدىن ئاشقان ئايال ئىشچى – خىزمەتچىنىڭ ئىش ۋاقتىنى ئۇزارتىشقا ۋە ئۇلارنى كېچىلىك ئىسمېنىغا ئورۇنلاشتۇرۇشقا يول قويۇلمايدۇ.
62 – ماددا ئايال ئىشچى – خىزمەتچىلەرنىڭ تۇغۇت دەم ئېلىشى 90 كۈندىن كەم بولمايدۇ.
63 – ماددا ئېمىتۋاتقان بالىسى بىر ياشقا توشمىغان ئايال ئىشچى – خىزمەتچىلەرنى دۆلەت بېكىتكەن 3 – دەرىجىلىك سىجىلىققا ئىگە ئەمگەككە ئورۇنلاشتۇرۇشقا، ئىش ۋاقتىنى ئۇزارتىشقا ۋە كېچىلىك ئىسمېنىغا ئورۇنلاشتۇرۇشقا يول قويۇلمايدۇ.
64 – ماددا قۇرامىغا يەتمىگەن ئىشچىلارنى كان قۇدۇقى ئاستىغا، زەھەرلەيدىغان ۋە زىيان – زەخمەت يېتىدىغان ئەمگەككە، دۆلەت بېكىتكەن 4 – دەرىجىلىك سىجىللىققا ئىگە ئەمگەككە ۋە شۇغۇللىنىش چەكلەنگەن باشقا ئەمگەكلەرگە ئورۇنلاشتۇرۇشقا يول قويۇلمايدۇ.
65 – ماددا ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇنلار قۇرامىغا يەتمىگەن ئىشچىلارنىڭ سالامەتلىكىنى قەرەللىك تەكشۈرتۈپ تۇرۇشى كېرەك.
8 – باب كەسپىي تەربىيە
66 – ماددا دۆلەت ھەرخىل يوللار ئارقىلىق، خىلمۇ – خىل تەدبىرلەرنى قوللىنىپ كەسپىي تەربىيىنى راۋاجلاندۇرۇپ، ئەمگەكچىلەرنىڭ كەسپىي ماھارىتىنى يېتىلدۈرۈپ، ساپاسىنى ئۆستۈرۈپ، ئىشقا ئورۇنلىشىش ئىقتىدارى ۋە خىزمەت ئىقتىدارىنى ئاشۇرىدۇ.
67 – ماددا ھەر دەرىجىلىك خەلق ھۆكۈمەتلىرى كەسپىي تەربىينى راۋاجلاندۇرۇشنى ئىجتىمائىي تەرەققىيات ۋە ئىقتىسادىي تەرەققىيات پىلانىغا كىرگۈزۈپ، شارائىتى يار بېرىدىغان كارخانىلار، كەسپىي ئورۇنلار، ئىجتىمائىي تەشكىلاتلار ۋە شەخىسلەرنى ھەر خىل شەكىللەر ئارقىلىق كەسپىي تەربىيە ئېلىپ بېرىشقا ئىلھاملاندۇرىدۇ ۋە مەدەت بېرىدۇ.
68 – ماددا ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇنلار كەسپىي تەربىيە تۈزۈمى ئورنىتىپ، كەسپىي تەربىيە خىراجىتىنى دۆلەتنىڭ بەلگىلىمىسى بويىچە ئاجرىتىپ ۋە ئىشلىتىپ، ئۆز ئورنىنىڭ ئەمەلىيىتىگە قاراپ ئەمگەكچىلەرنى كەسىپ جەھەتتىن پىلانلىق تەربىيلىشى كېرەك.
تېخنىكىلىق ئىش تۈرى بىلەن شۇغۇللىنىدىغان ئەمگەكچىلەر ئىش ئورنىغا قويۇلۇشتىن بۇرۇن تەربىيلىنىشى شەرت.
69 – ماددا دۆلەت كەسىپلەرنى تۈرگە ئايرىپ، بەلگىلەنگەن كەسىپ بويىچە ماھارەت ئۆلچىمىنى بېكىتىپ، كەسپىي سالاھىيەتنامە تۈزۈمىنى يولغا قويىدۇ، ئەمگەكچىلەرنىڭ كەسپىي ماھارەت ئۆلچىمىنى تەكشۈرۈپ باھالاشقا ھۆكۈمەت تەستىقلىغان تەكشۈرۈپ باھالاش ئاپپاراتلىرى مەسئۇل بولىدۇ.
9 – باب ئىجتىمائىي سۇغۇرتا ۋە پاراۋانلىق
70 – ماددا دۆلەت ئىجتىمائىي سۇغۇرتا ئىشلىرىنى راۋاجلاندۇرىدۇ، ئىجتىمائىي سۇغۇرتا تۈزۈمىنى ئورنىتىدۇ، ئىجتىمائىي سۇغۇرتا فوندى تەسىس قىلىدۇ، ئەمگەكچىلەرنى ياشانغان، كېسەل بولغان، ئىش ئۈستىدە زۈخىملەنگەن، ئىشسىز قالغان ۋە تۇغقان چاغلاردا ياردەم ۋە ئىقتىسادىي تۇلۇقلىمىغا ئېرىشىش ئىمكانىيىتىگە ئىگە قىلىدۇ.
71 – ماددا ئىجتىمائىي سۇغۇرتا سەۋىيىسى ئىجتىمائىي، ئىقتىسادىي تەرەققىيات سەۋىيىسىگە ۋە جەمىئەتنىڭ كۆتۈرۈش ئىقتىدارىغا ماس كېلىشى كېرەك.
72 – ماددا ئىجتىمائىي سۇغۇرتا فوندىنىڭ مەبلەغ مەنبەسى سۇغۇرتىنىڭ تۈرىگە ئاساسەن بېكىتىلىدۇ، ئۇنىڭدا جەمئىيەتتىن بىر تۇتاش غەملەش تەدرىجى يولغا قويۇلىدۇ. ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇن بىلەن ئەمگەكچى قانۇن بويىچە ئىجتىمائىي سۇغۇرتا پۇلى تاپشۇرۇشى شەرت.
73 – ماددا ئەمگەكچىلەر تۆۋەندىكى ئەھۋاللاردا ئىجتىمائىي سۇغۇرتا تەمىناتىدىن قانۇن بويىچە بەھرىمەن بولىدۇ:
(1) پېنسىيىگە چىققاندا؛
(2) كېسەل بولغاندا ياكى زەخىملەنگەندە؛
(3) ئىش ئۈستىدە زەخىملەنگەن، مېيىپ بولغان ياكى كەسىپ كېسىلىگە گىرىپتار بولغاندا؛
(4) ئىشسىز قالغاندا؛
(5) تۇغۇتلۇق مەزگىلدە.
ئەمگەكچى ئۆلگەندىن كېيىن، ئۇنىڭ ئائىلە تاۋابىئاتلىرى بېرىلىدىغان ياردەم پۇلىدىن قانۇن بويىچە بەھرىمەن بولىدۇ.
ئەمگەكچىلەر بەھرىمەن بولىدىغان ئىجتىمائىي سۇغۇرتا تەمىناتىنىڭ شەرتى ۋە ئۆلچىمى قانۇن – نىزاملاردا بەلگىلىنىدۇ.
ئەمگەكچىلەر بەھرىمەن بولىدىغان ئىجتىمائىي سۇغۇرتا پۇلى ۋاقتىدا، تولۇق بېرىلىشى شەرت.
74 – ماددا ئىجتىمائىي سۇغۇرتا فوندىنى باشقۇرغۇچى ئاپپاراتلار ئىجتىمائىي سۇغۇرتا فوندىنى قانۇندىكى بەلگىلىمىلەرگە ئاساسەن كىرىم – چىقىم قىلىدۇ، باشقۇرىدۇ ۋە پايدىلىنىدۇ ھەمدە ئىجتىمائىي سۇغۇرتا فوندىنىڭ قىممىتىنى ساقلاش ۋە ئاشۇرۇش مەسئۇلىيىتىنى ئۈستىگە ئالىدۇ.
ئىجتىمائىي سۇغۇرتا فوندى نازارەت قىلغۇچى ئاپپاراتلار قانۇندىكى بەلگىلىمىلەرگە ئاساسەن، ئىجتىمائىي سۇغۇرتا فوندىنى كىرىم – چىقىم قىلىش، باشقۇرۇش ۋە پايدىلىنىش ئىشلىرىنى نازارەت قىلىدۇ.
ئىجتىمائىي سۇغۇرتا فوندىنى نازارەت قىلغۇچى ئاپپاراتلار بىلەن ئىجتىمائىي سۇغۇرتا فوندىنى نازارەت قىلغۇچى ئاپپاراتلارنىڭ تەسىس قىلىنىشى ۋە ئۇلارنىڭ فۇنكىسىيىسى قانۇندا بەلگىلىنىدۇ.
ھەر قانداق تەشكىلات ۋە شەخىسنىڭ ئىجتىمائىي سۇغۇرتا فوندىنى باشقا ئىشلارغا ئىشلىتىۋېلىشىغا يول قويۇلمايدۇ.
75 – ماددا دۆلەت ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇنلارنىڭ ئۆزلىرىنىڭ ئەمەلىي ئەھۋالىغا قاراپ، ئەمگەكچىلەر ئۈچۈن قوشۇمچە سۇغۇرتىنى يولغا قويۇشىغا ئىلھام بېرىدۇ.
دۆلەت ئەمگەكچىلەرنىڭ شەخسىي ئامانەت خاراكتېرىدىكى سۇغۇرتىنى يولغا قويۇشىنى تەشەببۇس قىلىدۇ.
76 – ماددا دۆلەت ئىجتىمائىي پاراۋانلىق ئىشلىرىنى راۋاجلاندۇرۇپ، ئاممىۋى پاراۋانلىق ئەسلىھەلىرىنى قۇرۇپ، ئەمگەكچىلەرگە دەم ئېلىش، كۈتۈنۈش ۋە ساناتورىيىدە دەم ئېلىش شارائىتى ھازىرلاپ بېرىدۇ.
ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇنلار شارائىت يارىتىپ، كوللېكتىپ پاراۋانلىقنى ياخشىلاپ، ئەمگەكچىلەرنىڭ پاراۋانلىق تەمىناتىنى ئۆستۈرۈشى كېرەك.
10 – باب ئەمگەك تالاش – تارتىشلىرى
77 – ماددا ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇن بىلەن ئەمگەكچىلەر ئوتتۇرىسىدا ئەمگەك ئۈستىدە تالاش – تارتىش يۈز بەرسە، دەۋالاشقۇچى ئىككى تەرەپ قانۇن بويىچە مۇرەسسە قىلىش، كېسىم قىلىشنى ئىلتىماس قىلسا، دەۋا قىلسا بولىدۇ، كېڭىشىپ ھەل قىلۋالسىمۇ بولىدۇ.
مۇرەسسە پرىنسىپى كېسىم ۋە دەۋا تەرتىپىگە باب كېلىشى كېرەك.
78 – ماددا ئەمگەك تالاش – تارتىشلىرىنى ھەل قىلىشتا قانۇنلۇق، ئادىل ۋە ۋاقتىدا بولۇش پرىنسىپلىرىغا ئاساسەن، ئەمگەك ئۈستىدە تالاش – تارتىش قىلغۇچىلارنىڭ قانۇنىي ھوقۇق – مەنپەئىتىنى قانۇن بويىچە قوغداش كېرەك.
79 – ماددا ئەمگەك تالاش – تارتىشلىرى يۈز بەرگەندە، دەۋالاشقۇچى ئىككى تەرەپ ئۆز ئورنىدىكى ئەمگەك تالاش – تارتىشلىرى مۇرەسسە ھەيئىتىنىڭ مۇرەسسە قىلىشىنى ئىلتىماس قىلسا بولىدۇ؛ مۇرەسسە ئۈنۈم بەرمىگەندە، كېسىم قىلىشنى تەلەپ قىلغۇچى تەرەپ ئەمگەك تالاش – تارتىشلىرى كېسىم ھەيئىتىنىڭ كېسىم قىلىپ بېرىشىنى ئىلتىماس قىلسا بولىدۇ.بىر تەرەپ ئەمگەك تالاش – تارتىشلىرى كېسىم ھەيئىتىنىڭ كېسىمىگە قايىل بولمىغانلار خەلق سوت مەھكىمىسىگە دەۋا قىلسا بولىدۇ.
80 – ماددا ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇندا ئەمگەك تالاش – تارتشلىرى مۇرەسسە ھەيئىتى قۇرۇلسا بولىدۇ. ئەمگەك تالاش – تارتىشلىرى مۇرەسسە ھەيئىتى ئىشچى – خىزمەتچىلەر ۋەكىلى، ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇن ۋەكىلى ۋە ئىشچىلار ئۇيۇشمىسى ۋەكىلىدىن تەركىب تاپىدۇ. ئەمگەك تالاش – تارتىشلىرى مۇرەسسە ھەيئىتىنىڭ مۇدىرلىقىنى ئىشچىلار ئۇيۇشمىسىنىڭ ۋەكىلى ئۈستىگە ئالىدۇ.
ئەمگەك تالاش – تارتىشلىرىدا مۇرەسسە ئارقىلىق ھاسىل قىلىنغان كېلىشىمنى ئىككى تەرەپ ئىجرا قىلىشى لازىم.
81 – ماددا ئەمگەك تالاش – تارتىشلىرى كېسىم ھەيئىتى ئەمگەك مەمۇرىيىتى تارمىقىنىڭ ۋەكىلى، تەڭ دەرىجىلىك ئىشچىلار ئۇيۇشمىسىنىڭ ۋەكىلى، ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇننىڭ ۋەكىلىدىن تەركىب تاپىدۇ. ئەمگەك تالاش – تارتىشلىرى كېسىم ھەيئىتىنىڭ مۇدىرلىقىنى ئەمگەك مەمۇرىيەت تارمىقىنىڭ ۋەكىلى ئۈستىگە ئالىدۇ.
82 – ماددا كېسىم قىلىشنى تەلەپ قىلغۇچى تەرەپ ئەمگەك تالاش – تارتىشلىرى يۈز بەرگەن كۈندىن باشلاپ 60 كۈن ئىچىدە ئەمگەك تالاش – تارتىشلىرىنى كېسىم قىلىش ھەيئىتىگە يازما ئىلتىماس سۇنۇشى كېرەك. كېسىم قارارى ئومۇمەن ئىلتىماسنى تاپشۇرۋالغاندىن 60 كۈن ئىچىدە چىقىرىلىشى كېرەك. كېسىم قارارىغا پىكىر بولمىسا، دەۋالاشقۇچى ئىككى تەرەپ ئۇنى ئىجرا قىلىشى شەرت.
83 – ماددا ئەمگەك تالاش – تارتىشى قىلغۇچىلاردىن كېسىم قارارىغا قايىل بولمىغانلار كېسىم تاپشۇرۋېلىپ 15 كۈن ئىچىدە خەلق سوت مەھكىمىسىگە دەۋا قىلسا بولىدۇ.بىر تەرەپ قانۇندا بەلگىلەنگەن سۈرۈك ئىچىدە دەۋا قىلسا بولىدۇ. بىر تەرەپ قانۇندا بەلگىلەنگەن سۈرۈك ئىچىدە دەۋا قىلمىسا، يەنە بىر تەرەپ خەلق سوت مەھكىمىسىگە مەجبۇرىي ئىجرا قىلدۇرۇپ بېرىشنى ئىلتىماس قىلسا بولىدۇ.
84 – ماددا كوللېكتىپ توختامنى ئىجرا قىلىشتا تالاش – تارتىش يۈز بېرىپ، ئىككى تەرەپ كېڭىشىپ ھەل قىلالمىسا، شۇ جايدىكى خەلق ھۆكۈمىتىنىڭ ئەمگەك مەمۇرىيىتى تارمىقى ئالاقىدار تەرەپلەرنى تەشكىللەپ ھەل قىلىپ قويسا بولىدۇ.
كوللىكتىپ توختام ئىمزالاشتا تالاش – تارتىش يۈز بېرىپ، ئىككى تەرەپ كېڭىشىپ ھەل قىلالمىسا، ئەمگەك تالاش – تارتىشلىرى كېسىم ھەيئىتىنىڭ كېسىم قىلىشىنى ئىلتىماس قىلسا بولىدۇ؛ كېسىمگە قايىل بولمىغانلار شۇ قارارنى تاپشۇرۋېلىپ 15 كۈن ئىچىدە خەلق سوت مەھكىمىسىگە دەۋا قىلسا بولىدۇ.
11 – باب نازارەتچىلىك _ تەكشۈرۈش
85 – ماددا ناھىيە دەىجىلىكتىن يۇقىرى ھەر دەرىجىلىك خەلق ھۆكۈمەتلىرىنىڭ ئەمگەك مەمۇرىيىتى تارماقلىرى ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇننىڭ ئەمگەك قانۇن – نىزاملىرىغا رىئايە قىلىش ئەھۋالىنى قانۇن – نىزامغا خىلاپ قىلمىشلار كۆرۈلسە، ئۇنى توسۇشقا ھوقۇقلۇق ھەمدە تۈزىتىشكە بۇيرۇيدۇ.
86 – ماددا ناھىيە دەرىجىلىكتىن يۇقىرى ھەر دەرىجىلىك خەلق ھۆكۈمەتلىرىنىڭ ئەمگەك مەمۇرىيىتى تارمىقىدىكى نازارەتچى ۋە تەكشۈرگۈچى خادىملار ۋەزىپە ئۆتىگەندە ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇنلارغا بېرىپ، ئۇلارنىڭ ئەمگەك قانۇن – نىزاملىرىنى ئىجرا قىلىش ئەھۋالىنى ئىگىلەشكە، زۆرۈر ماتېرىياللارنى كۆرۈشكە ھەمدە ئەمگەك سورۇنلىرىنى تەكشۈرۈشكە ھوقۇقلۇق.
ناھىيە دەرىجىلىكتىن يۇقىرى دەرىجىلىك خەلق ھۆكۈمەتلىرىنىڭ ئەمگەك مەمۇرىيتى تامىقىدىكى نازارەتچى ۋە تەكشۈرگۈچى خادىملار ۋەزىپە ئۆتىگەندە، كىنىشكىسىنى كۆرسىتىشى، قانۇننى ئادىل ئىجرا قىلىشى ھەمدە ئالاقىدار بەلگىلىمىلەرگە رىئايە قىلىشى شەرت.
87 – ماددا ناھىيە دەرىجىلىكتىن يۇقىرى دەرىجىلىك خەلق ھۆكۈمەتلىرىنىڭ ئالاقىدار تارماقلىرى ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇنلارنىڭ ئەمگەك قانۇن – نىزاملىرىغا رىئايە قىلىش ئەھۋالىنى ئۆزلىرىنىڭ مەسئۇلىيەت دائىرىسىدە نازارەت قىلىدۇ.
88 – ماددا ھەر دەرىجىلىك ئىشچىلار ئۇيۇشمىلىرى ئەمگەكچىلەرنىڭ قانۇنىي ھوقۇق – مەنپەئىتىنى قانۇن بويىچە قوغدايدۇ، ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇنلارنىڭ ئەمگەك قانۇن – نىزاملىرىغا رىئايە قىلىش ئەھۋاللىرىنى نازارەت قىلىدۇ.
ھەر قانداق تەشكىلات ۋە شەخس ئەمگەك قانۇن – نىزاملىرىغا خىلاپ قىلمىشلارنى پاش قىلىشقا ۋە شىكايەت قىلىشقا ھوقۇقلۇق.
12 – باب قانۇن جاۋابكارلىقى
89 – ماددا ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇنلارنىڭ ئەمگەك قائىدە – تۈزۈملىرى قانۇن –نىزاملاردىكى بەلگىلىمىلەرگە خىلاپ بولسا، ئەمگەك مەمۇرىيىتى تارماقلىرى ئۇلارنى ئاگاھلاندۇرىدۇ، تۈزىتىشكە بۇيرۇيدۇ. ئۇلار ئەمگەكچىلەرگە زىيان يەتكۈزگەن بولسا، تۆلەم جاۋابكارلىقىنى ئۈستىگە ئالىدۇ.
90 – ماددا ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇنلار بۇ قانۇندىكى بەلگىلىمىلەرگە خىلاپلىق قىلىپ، ئەمگەكچىلەرنىڭ ئىش ۋاقتىنى ئۇزارتسا، ئەمگەك مەمۇرىيىتى تارماقلىرى ئۇلارنى ئاگاھلاندۇرىدۇ، تۈزىتىشكە بۇيرۇيدۇ ھەمدە ئۇلارغا جەرىمانە قويسا بولىدۇ.
91 – ماددا ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇنلار ئەمگەكچىلەرنىڭ قانۇنىي ھوقۇق – مەنپەئىتىگە زىيان سالىدىغان تۆۋەندىكى ئەھۋاللارنىڭ بىرىنى سادىر قىلسا، ئەمگەك مەمۇرىيىتى تاماقلىرى ئۇلارنى ئەمگەكچىلەرگە ئىش ھەققى بېرىشكە ۋە ئىقتىسادىي تولۇقلىما بېرىشكە بۇيرۇيدۇ ھەمدە تۆلەم تۆلەشكە بۇيرۇسا بولىدۇ؛
(1) ئەمگەكچىلەرنىڭ ئىش ھەققىنى تۇتۇپ قالسا ياكى سەۋەبسىز كېچىكتۈرسە ؛
(2) ئەمگەكچىلەرنىڭ ئۇزارتىلغان ئىش ۋاقتىدىكى ئىش ھەققىنى بېرىشنى رەت قىلسا؛
(3) ئەمگەكچىلەرنىڭ ئىش ھەققىنى شۇ جاينىڭ ئەڭ تۆۋەن ئىش ھەققى ئۆلچىمىدىن تۆۋەن بەرسە؛
(4)ئەمگەك توختامى بىكار قىلىنغاندىن كېيىن، ئەمگەكچىنىڭ ئىقتىسادىي تولۇقلىما پۇلىنى مۇشۇ قانۇندىكى بەلگىلىمە بويىچە بەرمىسە.
92 – ماددا ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇنلارنىڭ ئەمگەك بىخەتەرلىك ئەسلىھەلىرى بىلەن ساقلىقنى ساقلاش شارائىتى دۆلەتنىڭ بەلگىلىمىسىگە ئۇيغۇن كەلمىگەن ياكى ئەمگەكچىلەرگە زۆرۈر ئەمگەك مۇھاپىزىتى بۇيۇملىرى ۋە ئەمگەك مۇھاپىزىتى ئەسلىھەلىرى ھازىرلاپ بەرمىگەنلەرنى ئەمگەك مەمۇرىيىتى تارمىقى ياكى ئالاقىدار تارماقلار تۈزىتىشكە بويرۇريدۇ، ئۇلارغا جەرىمانە قويسا بولىدۇ؛ قىلمىشى ئېغىر بولسا، ناھىيە دەرىجىلىكتىن يۇقىرى خەلق ھۆكۈمىتىنىڭ ئىشلەپچىقىرىشنى توختىتىپ تەرتىپكە سېلىشقا بۇيرۇشى توغرىسىدا تەكلىپ بېرىدۇ؛ ھادىسە پەيدا قىلىدىغان يۇشۇرۇن ئاپەتلەرگە تەدبىر قوللانماي، زور ھادىسىلەرنىڭ كېلىپ چىقىشىغا سەۋەبچى بولۇپ، ئەمگەكچىلەرنىڭ ھاياتى ۋە مال – مۈلكىنى زىيانغا ئۇچرىتىشتا جاۋابكارلىقى بار كىشىلەرنىڭ جىنايى جاۋابكارلىقى جىنايى ئىشلار قانۇنىنىڭ 187 – ماددىسىدىكى بەلگىلىمە بويىچە سۈرۈشتۈرۈلىدۇ.
93 – ماددا ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇن ئەمگەكچىلەرنى قائىدىگە خىلاپ ھالدا قاراملىق بىلەن مەشغۇلات ئېلىپ بېرىشقا زورلاپ، زور زەخىملىنىش ۋە ئۆلۈش ۋەقەسى سادىر قىلىپ، يامان ئاقىۋەت پەيدا قىلغان بولسا، جاۋابكارلىقى بار كىشىلەرنىڭ جىنايى جاۋابكارلىقى قانۇن بويىچە سۈرۈشتۈرۈلىدۇ.
94 – ماددا ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇن قۇرامىغا يەتمىگەنلەردىن 16 ياشقا توشمىغانلارنى قانۇنسىز ئىشلەتكەن بولسا، ئەمگەك مەمۇرىيىتى تارمامىقى ئۇنى تۈزىتىشكە بۇيرۇيدۇ، جەرىمانە قويىدۇ؛ئەھۋالى ئېغىر بولسا، سودا – سانائەت مەمۇرىي باشقۇرۇش تامىقى ئۇلارنىڭ تىجارەت كىنىشكىسىنى بىكار قىلىدۇ.
95 – ماددا ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇن ئايال ئىشچى – خىزمەتچىلەر ۋە قۇرامىغا يەتمىگەن ئىشچىلارنى مۇھاپىزەت قىلىش جەھەتتە مۇشۇ قانۇندىكى بەلگىلىمىلەرگە خىلاپلىق قىلىپ، ئۇلارنىڭ قانۇنىي ھوقۇق – مەنپەئىتىگە زىيان يەتكۈزگەندە، ئەمگەك مەمۇرىيىتى تارمىقى تۈزىتىشكە بۇيرۇيدۇ، جەرىمانە قويىدۇ؛ ئايال ئىشچى – خىزمەتچىلەر ياكى قۇرامىغا يەتمىگەن ئىشچىلارغا زىيان يەتكۈزگەن بولسا، تۆلەم جاۋابكارلىكىنى ئۈستىگە ئېلىشى كېرەك.
96 – ماددا ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇنلاردا تۆۋەندىكىدەك قىلمىشلارنىڭ بىرى كۆرۈلسە، جامائەت خەۋىپسىزلىكى ئورگىنى جاۋابكارلىقى بار كىشىلەرگە 15 كۈندىن تۆۋەن تۇتۇپ تۇرۇش، جەرىمانە قويۇش ياكى ئاگاھلاندۇرۇش جازاسى بېرىدۇ، جىنايەت شەكىللەنگەن بولسا، جاۋابكارلىقى بار كىشىلەرنىڭ جىنايى جاۋابكارلىقى قانۇن بويىچە سۈرۈشتۈرۈلىدۇ:
(1)ئەمگەكچىلەرنى زورلۇق ئىشلىتىش، تەھدىت سېلىش ياكى جىسمانىي ئەركىنلىكىنى قانۇنسىز چەكلەش ۋاستىلىرى ئارقىلىق زورلاپ ئىشلەتكەن بولسا؛
(2) ئەمگەكچىلەرنى ھاقارەتلىگەن ، ئۇلارغا تەن جازاسى بەرگەن ۋە ئۇلارنى ئۇرغان، قانۇنسىز ئاختۇرغان ۋە قامىغان بولسا.
97 – ماددا ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇن كۈچكە ئىگە بولمايدىغان توختامنى تۈزۈپ قويۇپ، ئەمگەكچىلەرگە زىيان يەتكۈزگەن بولسا، شۇ ئورۇن تۆلەم جاۋابكارلىقىنى ئۈستىگە ئالىدۇ.
98 – ماددا ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇن بۇ قانۇندا بەلگىلەنگەن شەرتلەرگە خىلاپلىق قىلىپ، ئەمگەك توختامىنى تۈزۈپ قويۇپ، ئەمگەكچىلەرگە زىيان يەتكۈزگەن بولسا، شۇ ئورۇن تۆلەم جاۋابكارلىقىنى ئۈستىگە ئالىدۇ.
99 – ماددا ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇن ئەمگەك توختامى تېخى بىكار قىلىنمىغان ئەمگەكچىلەرنى ئىشلىتىپ، ئەسلىدىكى ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇنغا ئىقتىسادىي زىيان يەتكۈزگەن بولسا، شۇ ئەمگەكچىنى ئىشلەتكۈچى ئورۇن قانۇن بويىچە چاتما تۆلەم جاۋابكارلىقىنى ئۈستىگە ئالىدۇ.
100 – ماددا ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇن ئىجتىمائىي سۇغۇرتا فوندىنى سەۋەبسىز تاپشۇرمىسا، ئەمگەك مەمۇرىيتى تارمىقى بەلگىلىك مۇددەتتە تاپشۇرۇشقا بۇيرۇيدۇ؛ سۈرۈك ئىچىدە تاپشۇرمىغانلاردىن كېچىكتۈرگەنلىك پۇلنى قوشۇپ ئالسا بولىدۇ.
101 – ماددا ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇنلار ئەمگەك مەمۇرىيىتى تارمىقى، ئالاقىدار تارماقلار ۋە ئۇلارنىڭ خادىملىرىنىڭ نازارەت قىلىش، تەكشۈرۈش ھوقۇقىنى يۈرگۈزۈشىگە يولسىزلىق بىلەن توسقۇنلۇق قىلسا، پاش قىلغۇچىلاردىن زەربە بېرىپ ئۆچ ئالسا، ئەمگەك مەمۇرىيىتى تارمىقى ياكى ئالاقىدار ئالاقىدار تارماقلار جەرىمانە قويىدۇ؛ جىنايەت شەكىللەنگەن بولسا، جاۋابكارلىقى بار كىشىلەرنىڭ جىنايى جاۋابكارلىقى قانۇن بويىچە سۈرۈشتۈرۈلىدۇ.
102 – ماددا ئەمگەكچىلەر بۇ قانۇندا بەلگىلەنگەن شەرتلەرگە خىلاپلىق قىلىپ، ئەمگەك توختامىنى بىكار قىلسا ياكى ئەمگەك توختامىدا بەلگىلەنگەن مەخپىيەتلىككە دائىر ئىشلارغا خىلاپلىق قىلىپ، ئادەم ئىشلەتكۈچى ئورۇنغا ئىقتىسادىي زىيان كەلتۈرگەن بولسا، قانۇن بويىچە تۆلەم جاۋابكارلىقىنى ئۈستىگە ئالىدۇ.
103 – ماددا ئەمگەك مەمۇرىيىتى تارمىقى ياكى ئالاقىدار تارماقلاردىكى خادىملار ھوقۇقىدىن كەلسە – كەلمەس پايدىلىنىپ، خىزمەتتە بىپەرۋالىق قىلىپ ۋە شەخسىي غەرەز كۆز بويامچىلىق قىلىپ جىنايەت شەكىللەندۈرسە، ئۇلارنىڭ جىنايى جاۋابكارلىقى قانۇن بويىچە سۈرۈشتۈرۈلىدۇ. جىنايەت شەكىللەندۈرمىگەنلەرگە مەمۇرىي چارە كۆرۈلىدۇ.
104 – ماددا دۆلەت خادىملىرى ۋە ئىجتىمائىي سۇغۇرتا فوندىنى باشقۇرغۇچى ئاپپاراتنىڭ خادىملىرى ئىجتىمائىي سۇغۇرتا فوندىنى باشقا ئىشلارغا ئىشلىتىۋېلىپ جىنايەت شەكىللەندۈرگەن بولسا، ئۇلارنىڭ جىنايى جاۋابكارلىقى قانۇن بويىچە سۈرۈشتۈرۈلىدۇ.
105 – ماددا بۇ قانۇندىكى بەلگىلىمىلەرگە خىلاپلىق قىلىپ، ئەمگەكچىلەرنىڭ قانۇنىي ھوقۇق – مەنپەئىتىگە زىيان يەتكۈزگەنلەرنى جازالاش توغرىسىدا باشقا قانۇن ۋە مەمۇرىي نىزاملاردىكى بەلگىلىمە بويىچە جازالىنىدۇ.
13 – باب قوشۇمچە پرىنسىپ
106 – ماددا ئۆلكىلىك، ئاپتونوم رايونلۇق، بىۋاستە قاراشلىق شەھەرلىك خەلق ھۆكۈمەتلىرى بۇ قانۇنغا ۋە ئۆز جايىنىڭ ئەمەلىي ئەھۋالىغا ئاساسەن، ئەمگەك توختامى تۈزۈمىنى يولغا قويۇش قەدەم باسقۇچلىرىنى بەلگىلەيدۇ ۋە ئۇنى گوۋۇيۈەنگە ئەنگە ئالدۇرىدۇ.
107 – ماددا بۇ قانۇن 1995 – يىلى 1 – ئاينىڭ 1 – كۈنىدىن باشلاپ يولغا قويۇلىدۇ.
